Kalba
Rubrikos
Svarbu!
Tinklapyje pateikiama informacija yra bendro pobūdžio ir negali būti laikoma oficialia teisine konsultacija.

18 Bal Darbuotojo atleidimas dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo

www.cargonews.lt

Vienas pagrindinių krovinių gabenimo verslo sėkmės elementų – vilkikų vairuotojų ir vadybininkų atliekamas darbas, tačiau ši taisyklė galioja tik tada, kai darbuotojai sąžiningai vykdo darbdavio nurodymus. Praktikoje neretai pasitaiko atvejų, kai darbuotojai įmonei sukelia problemų dėl darbo drausmės pažeidimų – girtumo, kuro vagysčių, konfidencialios informacijos atskleidimo ir pan. Darbdavys, praradęs pasitikėjimą darbuotoju, skuba jį atleisti dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo (Darbo kodekso 136 str. 3 d. 2 p.), juo labiau, kad tuomet nereikia įspėti darbuotojo bei mokėti išeitinės išmokos, tačiau dažnai pamiršta, kad reikia laikytis ir atleidimo iš darbo tvarkos.

Koks darbo pareigų pažeidimas yra laikomas šiurkščiu?

Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.

Darbo kodekso 235 straipsnis pateikia pavyzdinį šiurkščių darbo pareigų pažeidimų sąrašą, kuriame numatyta dešimt dažniausiai pasitaikančių darbo drausmės pažeidimų, suteikiančių darbdaviui teisę atleisti prasižengusį darbuotoją be įspėjimo. Pabrėžtina, kad šis sąrašas nėra baigtinis, todėl šiurkščiu pareigų pažeidimu gali būti laikomi ir kiti nusižengimai, kuriais pažeidžiama darbo tvarka, tačiau tam reikalingos tam tikros sąlygos:

1. Neteisėtas darbuotojo elgesys. Sprendžiant, ar darbuotojo veiksmai, t. y. darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas, yra neteisėti, būtina įvertinti jo darbo pareigas, darbo funkcijų specifiką ir darbo tvarką reglamentuojančius aktus. Neteisėtu darbuotojo elgesiu laikomas toks asmens elgesys, kuris prieštarauja teisės aktuose, darbo tvarkos taisyklėse, darbo sutartyje, pareiginėse ar kitose darbuotojo veiklos instrukcijose nustatytoms taisyklėms ir yra įvardytas šiurkščiu (žinoma, vien žodžio “šiurkštus” įrašymas savaime nereikš, kad konkretus pažeidimas ginčo atveju bus pripažįstamas šiurkščiu). Vis dėlto, net ir konkrečiai neįvardijus šiurkščių darbo pareigų pažeidimų minėtuose dokumentuose, darbuotojo nusižengimas gali būti pripažįstamas šiurkščiu, kadangi dėl verslo santykių dinamikos neįmanoma apibrėžti kiekvieno konkretaus atvejo, kai šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.

2. Darbuotojo kaltė. Darbuotojo kaltė nesiejama vien su jo tyčiniais veiksmais, todėl darbuotojo aplaidus neveikimas darbe ar nerūpestingai atliekamos darbo funkcijos taip pat gali reikšti jo kaltę. Kita vertus, netinkamai atlikti darbą darbuotojas gali ir dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, sveikatos problemų, specialių žinių, kurios nebūtinos jam pagal atliekamo darbo pobūdį, trūkumo, neteisėtų ar klaidingų darbdavio ar jo įgalioto asmens nurodymų ir pan. Tokiais atvejais negalima konstatuoti darbuotojo kaltės ir dėl to taikyti drausminę atsakomybę.

3. Neigiamų padarinių darbdaviui atsiradimas. Nusižengimas, kuriuo pažeidžiamos darbo pareigos ar tvarka, gali būti laikomas šiurkščiu, jeigu dėl tokio pažeidimo darbdavio interesai yra iš esmės pažeidžiami. Atkreiptinas dėmesys, kad nėra būtina nustatyti, patyrė dėl to darbdavys realios žalos ar ne. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas gali sukelti ir kitokių neigiamų padarinių – darbdavys gali prarasti pasitikėjimą darbuotoju, t. y. jo sugebėjimu ateityje tinkamai atlikti pavestą darbą, be to, reali žala darbdaviui dėl darbuotojo padaryto nusižengimo gali atsirasti vėliau ir pan. Neigiamų padarinių darbdaviui neatsiradimas reikš tai, kad darbuotojo atlikti veiksmai negalės būti laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Pavyzdžiui, teismas vienoje byloje nusprendė, kad vien tik tas faktas, jog darbuotojas atsisakė pasirašyti pakeistą pareiginę instrukciją negali būti pripažįstamas darbo drausmės pažeidimu.

Kaip tinkamai įforminti atleidimą dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo?

Darbuotojo atleidimas dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo yra drausminė nuobauda, todėl, norint atleisti darbuotoją šiuo pagrindu, neužtenka vien darbdavio įsakymo dėl atleidimo – reikia laikytis ir drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos bei tam tikrų praktinių taisyklių:

1. Pažeidimo užfiksavimas. Paaiškėjus, kad darbuotojas padarė pažeidimą, patartina pažeidimo faktą ir jo padarymo aplinkybes užfiksuoti laisvos formos tarnybiniame pranešime bei surinkti visus galimus įrodymus. Ginčo atveju tai leis darbdaviui turėti stipresnę poziciją dėl darbuotojo atleidimo teisėtumo bei palengvins įrodinėjimą.

2. Raštiškas reikalavimas pasiaiškinti. Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas taip pat raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Darbdavio rašte turėtų būti aiškiai suformuluota, kokį konkretų drausmės pažeidimą yra įtariamas padaręs darbuotojas, nurodoma jo padarymo laikas, vieta, pagrindiniai darbuotojo kaltės įrodymai, kitos reikšmingos aplinkybės, taip pat nustatomas protingas terminas pasiaiškinimui pateikti (bent viena ar dvi darbo dienos). Teikti pasiaiškinimą yra darbuotojo teisė, bet ne pareiga, todėl, jei per darbdavio arba jo įgalioto asmens nustatytą terminą be svarbių priežasčių (pavyzdžiui, ligos) darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo.

3. Drausminės nuobaudos skyrimas įsakymu. Drausminė nuobauda skiriama darbdavio ar jo įgalioto asmens įsakymu. Įsakyme turi būti aiškiai nurodyti konkretūs darbo drausmės pažeidimai, t. y. kokių darbo pareigų darbuotojas nevykdė ar vykdė netinkamai, ir kokius darbo drausmės reikalavimus jis pažeidė, o ne abstraktaus pobūdžio informacija ar priekaištai. Be to, su įsakymu darbuotoją reikia supažindinti pasirašytinai, nes, priešingu atveju, bus laikoma, kad drausminė nuobauda jam apskritai nepaskirta. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu, tuomet dalyvaujant keliems įmonės darbuotojams reikėtų surašyti laisvos formos aktą apie tai, kad jis su įsakymu supažindintas, bet pasirašyti atsisakė.

4. Darbo sutarties ir darbo sutarčių registravimo žurnalo užpildymas. Atleidimo iš darbo faktą reikėtų įrašyti abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose bei darbo sutarčių registravimo žurnale. Kartais atleidžiamas darbuotojas nesutinka duoti savo turimo darbo sutarties egzemplioriaus ir atsisako pasirašyti darbo sutartyje dėl jos nutraukimo. Vis dėlto, tai nėra kliūtis atleisti darbuotoją. Svarbu, kad darbdavys, atleidęs darbuotoją, per tris dienas apie tai praneštų “Sodrai”. Tuomet bus laikoma, kad atleidimas iš darbo įformintas teisėtai.

Netinkamas įforminimas ne visada lemia atleidimo neteisėtumą

Nepaisant to, kad darbdavys, atleisdamas darbuotoją dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, privalo laikytis aukščiau nurodytos tvarkos, tai nereiškia, kad šios tvarkos nesilaikymas visais atvejais reikš atleidimo neteisėtumą.

Teismų praktikoje yra susiformavusi taisyklė, kad tuo atveju, kai darbo drausmės pažeidimas buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą, vien tik formalus drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimas nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, nes priešingu atveju būtų ginamas nesąžiningas asmuo.

Pavyzdžiui, vienoje byloje teismas nurodė, kad vien tik pasiaiškinimo nebuvimas nėra pagrindas pripažinti, kad buvo pažeista drausminės nuobaudos skyrimo tvarka, tačiau tokiu atveju, nesant byloje darbuotojo raštiško pasiaiškinimo, darbdaviui tenka įrodinėjimo našta pagrįsti paskirtą drausminę nuobaudą.

Nuobaudos skyrimo ir apskundimo terminai

Nutraukdamas su darbuotoju darbo sutartį dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, darbdavys privalo laikytis terminų, nustatytų drausminei nuobaudai skirti. Atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą,  ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos.

Kadangi tolimųjų reisų vairuotojai dažniausiai dirba komandiruočių pagrindu, jiems padarius pažeidimą, vieno mėnesio nuobaudos skyrimo terminas skaičiuojamas nuo tada, kai vairuotojas grįžta į įmonę (jeigu pažeidimas padaromas komandiruotės metu), arba terminas pratęsiamas komandiruotės laikui (jeigu pažeidimas padaromas prieš išvykstant į komandiruotę).

Kita vertus, pabrėžtina, kad darbdaviui atstovaujančio asmens (direktoriaus) liga nėra priežastis, dėl kurios termino skirti drausminę nuobaudą eiga būtų sustabdoma. Pavyzdžiui, jeigu įmonės direktorius suserga ar negali dirbti dėl kitų priežasčių, įgaliojimus skirti drausminę nuobaudą jis turi perduoti kuriam nors įmonės darbuotojui. To nepadaręs direktorius prisiima drausminės nuobaudos skyrimo termino praleidimo riziką, t. y. ginčo atveju darbuotojo atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu.

Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos.

Jeigu darbuotojas nesutinka su jam paskirta drausmine nuobauda – atleidimu iš darbo, jis gali ją apskųsti teikdamas teismui ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo per vieną mėnesį nuo atitinkamo įsakymo gavimo dienos. Bylos pralaimėjimo atveju teismas darbuotojui paprastai priteisia ir vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos, kuri susidarė dėl neteisėto atleidimo, laiką, kas dažnai reiškia tūkstantinius darbdavio nuostolius.

Atleidimo iš darbo teisėtumo įrodinėjimas kilus ginčui teisme

Darbo teisėje pripažįstama neteisėto atleidimo iš darbo prezumpcija, kas reiškia, kad bylose dėl darbuotojų atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš darbo atleistas teisėtai ir pagrįstai, taip pat, kad jis atliko neteisėtus veiksmus ar neatliko veiksmų, kuriuos turėjo atlikti, ir dėl to yra kaltas.

Darbdavio įrodinėjamos konkrečios aplinkybės turi būti pagrįstos ne formaliais darbuotojo darbo trūkumais, o konkrečiu darbo drausmės pažeidimu. Darbdavys taip pat turi įrodyti, ar darbuotojas informuotas apie jo pareigas ir jam skirtus nurodymus, ar nurodymai ir reikalavimai darbuotojams buvo suformuluoti aiškiai ir nedviprasmiškai arba turėjo būti jiems žinomi.

Pavyzdžiui, vienoje byloje darbuotojas, kuris transporto paslaugų bendrovėje dirbo vadybininku, vėliau – autotransporto departamento direktoriumi, buvo atleistas iš darbo dėl to, kad atskleidė įmonės komercinę paslaptį – konkuruojančiai įmonei perdavė informaciją apie ilgametį bendrovės klientą.

Tiek pirmosios, tiek apeliacinės instancijos teismas pripažino, kad darbuotojas iš darbo atleistas neteisėtai, ir darbdavys neįrodė, kad būtent jis atskleidė konfidencialią įmonės informaciją. Apeliacinis teismas be kita ko pažymėjo, jog konkurencijos sąlygomis nutraukti verslo santykius su vienais ir užmegzti su kitais partneriais yra normalus reiškinys.

Tuo tarpu kasacinis teismas konstatavo, kad bylą nagrinėjusių teismų išvada, jog darbdavys neįrodė darbuotojo padaryto šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo – komercinės paslapties atskleidimo, yra priimta pažeidžiant įrodinėjimo ir įrodymų įvertinimo taisykles ir todėl pripažintina nepagrįsta. Teismas nurodė, kad šioje, su komercinės paslapties atskleidimu susijusioje, byloje ypač didelės reikšmės įgyja netiesioginiai įrodymai ir jų visapusiškas bei objektyvus vertinimas, tinkamas tikėtinumo taisyklės taikymas. Netiesioginių įrodymų reikšmę ir būtinumą juos vertinti kompleksiškai su visomis bylos aplinkybėmis teismas grindė tuo, kad gauti tiesioginių įrodymų apie paslapties atskleidimą patvirtinančius veiksmus ar neveikimą yra ypač sunku ar apskritai neįmanoma, atsižvelgiant taip pat į tai, kad pažeidimas gali būti padaromas ne tik tyčia, bet ir dėl neatsargumo. Vadinasi, tam, kad būtų įrodytas šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo faktas, reikšmingi ne tik tiesioginiai, bet ir netiesioginiai įrodymai, ypač kalbant apie konfidencialios informacijos atskleidimą.

Kitoje byloje darbuotojas, dirbęs vairuotoju ekspeditoriumi, buvo atleistas iš darbo už pravaikštą, t. y. už tai, kad nuo 2009 m. sausio 9 d. iki 2009 m. sausio 23 d. neatvyko į darbą. Pagal bendrovėje nustatytą tvarką vairuotojas, grįžęs iš komandiruotės, privalėjo laukti vadybininko pranešimo, kada vėl privalės vykti į reisą, tačiau skambučio ir tolimesnių darbdavio nurodymų dėl darbo nesulaukė. Darbuotojui buvo pranešta, kad bus mažinamas jo darbo užmokestis, o dėl išvykimo į komandiruotę buvo nurodyta laukti pranešimo. Kiek vėliau darbuotojas iš “Sodros” pažymos sužinojo, kad yra atleistas iš darbo už pravaikštas.

Pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai darbuotojo atleidimą iš darbo pripažino neteisėtu bei konstatavo, kad darbdavys neįrodė ir bylos nagrinėjimo metu nenustatyta, jog darbuotojas 2009 m. sausio 9 d. ar 2009 m. sausio 12 d. privalėjo vykti į komandiruotę, jam apie tai buvo pranešta ir jis be svarbių priežasčių neatvyko į darbą, t. y. neįrodyta, jog ieškovas padarė šiurkštų darbo drausmės pažeidimą (pravaikštą), už kurį buvo pagrindas taikyti griežčiausią drausminę nuobaudą.

Kasacinis teismas nurodė, kad tokiu atveju, kai įmonėje yra nusistovėjusi vidaus darbo tvarka, kai darbuotojo darbo funkcijos yra vykdomos komandiruotėse, į kurias vykstama pagal atskirą darbdavio pranešimą, pareiga įrodyti tokio pranešimo faktą tenka darbdaviui. Darbdaviui įrodžius, kad darbuotojas, gavęs nurodymą išvykti į komandiruotę, šio nurodymo nevykdė, darbuotojui tenka pareiga įrodyti neišvykimo priežasčių svarbą. Teismas sprendė, kad darbdavys neįrodė, jog darbuotojui pagal nusistovėjusią tvarką prieš dvi dienas buvo pranešta dėl vykimo į komandiruotę ir darbuotojas kviečiamas neatvyko, todėl pagrįstai konstatavo, kad nebuvo ir šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo.

Taigi darbdaviui, norint atleisti darbuotoją dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo, reikia žinoti tokio atleidimo tvarką, jos laikytis, surinkti visus įrodymus ir taip apsidrausti nuo galimo ginčo ar bent jau sustiprinti savo poziciją teisme bei išvengti dar didesnių nuostolių.

Ši informacija negali būti laikoma teisine konsultacija ir naudojama individualiems teisiniams atvejams. Tinkama ir kvalifikuota teisinė konsultacija gali būti suteikiama tik tinkamai ir išsamiai įvertinus visas reikšmingas kiekvieno konkretaus atvejo faktines aplinkybes. Norėdami kreiptis dėl teisinės konsultacijos, susisiekite elektroniniu paštu info@versum.lt arba telefonu +370 5 2409715.

Tags: