24 Sau Nekonkuravimo susitarimas su darbuotoju

Šiuolaikinėje intensyvioje ir itin konkurencingoje ekonomikoje labai aktualus darbuotojų “nutekėjimo” klausimas, kuomet darbuotojai, disponuojantys “jautria” darbdavio informacija (know-how, klientų sąrašais, kainodaros politika ir pan.), gali sugalvoti pereiti dirbti pas konkurentus arba patys įkurti konkuruojantį verslą. Kaip darbdaviui nuo to apsisaugoti ir kiek tokios apsisaugojimo priemonės efektyvios?

Nekonkuravimo susitarimas

Viena iš tokių priemonių – nekonkuravimo susitarimas su darbuotoju. Pasirašydamas šį susitarimą darbuotojas įsipareigoja pasibaigus darbo sutarčiai kurį laiką nekonkuruoti su darbdaviu, t. y. nedirbti darbdavio konkurento įmonėje, nesteigti savo konkuruojančios įmonės arba nedalyvauti versle, konkuruojančiame su buvusio darbdavio verslu (pavyzdžiui, nebūti valdymo organų nariu). Savo ruožtu darbdavys už tokį darbuotojo konstitucinės teisės laisvai pasirinkti darbą ir verslą suvaržymą moka adekvačią kompensaciją.

Nekonkuravimo susitarimus galima sudaryti dviem būdais:

1) kaip atskirą (civilinę) nekonkuravimo sutartį;

2) kaip darbo sutarties sąlygą ar jos priedą.

Didžiausia problema sudarant nekonkuravimo susitarimus kyla dėl to, kad praktiškai nėra teisės normų, reglamentuojančių tokias sutartis. Be to, nėra vieningos nuomonės, kuri teisės šaka – civilinė ar darbo teisė – reguliuoja nekonkuravimo susitarimus. Netgi teismų praktika šiuo klausimu yra prieštaringa. Pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kai kuriose bylose pripažino, kad nekonkuravimo susitarimai priklauso darbo santykiams, tačiau vėliau kitose bylose jau teigė, kad sudarant nekonkuravimo susitarimus, susiklosto civiliniai teisiniai santykiai, todėl darbo įstatymų nuostatos jiems netaikomos.

Dar daugiau, yra ir tokių nuomonių, kad nekonkuravimo susitarimai apskritai nėra galimi, kadangi jais apribojama asmens teisė laisvai pasirinkti darbą ir verslą, todėl jie prieštarauja Konstitucijai. Kita vertus, tiek teismų, tiek Valstybinės darbo inspekcijos nuomone, tokius susitarimus sudaryti galima.

Esant tokiam nestabiliam ir nevienodam teisiniam reguliavimui, atsiranda rizika, kad ginčo atveju nekonkuravimo susitarimas ar jo dalis gali būti pripažinta negaliojančia ir dėl to susitarimas gali tapti neefektyvus. Nepaisant to, praktikoje nekonkuravimo susitarimai tarp darbdavio ir darbuotojo yra galimi, jei tik atitinka visas toliau aptariamas sąlygas.

Nekonkuravimo susitarimo sąlygos

Darbuotojai, su kuriais galima sudaryti nekonkuravimo susitarimą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, jog nekonkuravimo susitarimas turi atitikti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo reikalavimus ir negali būti sudaromas su bet kuriuo darbuotoju. Toks susitarimas gali būti sudaromas tik su darbuotoju, kuris darbo pas darbdavį metu sužinojo ir disponavo informacija, kurios panaudojimas išėjus iš darbo galėtų smarkiai pakenkti darbdavio verslui. Kitaip tariant, nekonkuravimo susitarimą iš esmės galima sudaryti tik su aukštesnio lygmens darbuotojais: vadovais, administracijos darbuotojais ir pan. Tiesa, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nors ir pripažinęs, jog nekonkuravimo susitarimas gali būti sudaromas ne su bet kokiais darbuotojais, vienoje savo bylų šią poziciją paneigė ir nusprendė, kad nekonkuravimo susitarimas su archyvare (techninį darbą atliekančia darbuotoja) buvo sudarytas teisėtai. Vis dėlto, manytina, kad nekonkuravimo susitarimų sudarymas su techninį darbą atliekančiais darbuotojais būtų neprotingas, o tokių susitarimų įgyvendinimas būtų problematiškas, jei apskritai įmanomas.

Tuo tarpu naujausioje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje pateikta dar viena nauja taisyklė – vien faktas, kad asmuo eina vadovaujamas pareigas arba ne, savaime nereiškia, kad nekonkuravimo susitarimas atitinkamai gali arba negali būti sudarytas. Ar nekonkuravimo susitarimą galima sudaryti konkrečiu atveju su konkrečiu darbuotoju, turi būti sprendžiama atsižvelgiant į individualias aplinkybes, įvertinant darbuotojo pareigų pobūdį ir specifiką, darbe naudojamos informacijos kiekį ir svarbą įmonės veiklai, taip pat veiklos, kurią apima darbuotojo pareigos, santykį su visos įmonės veiklos apimtimi, jo įgytų žinių ir įgūdžių reikšmingumą, įtakos konkurencijai realumą ir kt.

Nekonkuravimo veiksmų apibrėžimas. Labai svarbus nekonkuravimo susitarimo elementas – tikslus nekonkuravimo veiksmų, t. y. ko darbuotojas negali daryti išėjęs iš darbo, apibrėžimas. Vien tik draudimo konkuruoti ar dirbti panašia veikla užsiimančiose įmonėse sąlyga susitarime nebūtų pakankama, kadangi tokiu būdu būtų nepagrįstai suvaržytos darbuotojo galimybės susirasti darbą. Be to, ginčo atveju būtų sunku įrodyti, kad buvo pažeisti darbdavio interesai. Nekonkuravimo susitarimų sudarymas turėtų priklausyti nuo atliekamų darbuotojo darbo funkcijų ar užimamų pareigų ir negalėtų būti suformuluotas taip, kad darbuotojui būtų užkirstas kelias dirbti visus darbus pagal savo profesiją.

Kompensacija už nekonkuravimą. Nekonkuravimo susitarime būtina numatyti kompensaciją darbuotojui už visą nekonkuravimo laikotarpį. Jeigu kompensacija nebus mokama, toks susitarimas negalios, nes prieštaraus Konstitucijoje įtvirtintai teisei laisvai pasirinkti darbą ir verslą. Kompensacijos dydis yra šalių susitarimo reikalas, tačiau kompensacija bet kuriuo atveju privalo būti teisinga ir proporcinga darbuotojo atžvilgiu. Užsienio valstybių praktika įvairi: vienose valstybėse kompensacijos dydis sudaro 20-40% buvusio darbo užmokesčio, kitose – pusę buvusio atlyginimo, o kai kur – net visą buvusį darbo užmokestį. Manytina, kad nustatant kompensacijos dydį, reikėtų atsižvelgti į keletą aplinkybių: buvusį darbuotojo atlyginimą, tai, kiek darbuotojas praras pajamų per nekonkuravimo laikotarpį, darbdavio gaunamą pelną, konkuravimo galimybes konkrečioje rinkoje ir teritorijoje, galimus darbuotojo nuostolius dėl kvalifikacijos praradimo ir pan.

Naujausioje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktikoje papildomai pateiktos tokios kompensacijos už nekonkuravimą skaičiavimo gairės:

1) Nustatant kompensacijos dydį per mėnesį turi būti atsižvelgiama į tai, kad nekonkuravimo susitarimu apribojama asmens galimybė gauti pajamų pragyvenimui, taip pat į ribojimų apimtį bei kitas kiekvienu konkrečiu atveju reikšmingas aplinkybes. Vienoje iš bylų Lietuvos Aukščiausiasis Teismas sprendė, kad tiek procentinė kompensacijos išraiška (9 procentai nuo atlyginimo), tiek absoliutus jos dydis (mažesnis nei minimali mėnesinė alga) yra akivaizdžiai per maži, kad būtų galima kompensaciją laikyti sąžiningu ir teisingu atlyginimu už nekonkuravimą.

2) Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, pasisakydamas dėl galimybės darbo užmokestį vertinti kaip kompensacijos už nustatytus darbuotojų teisių suvaržymus dalį, pažymėjo, kad darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį, apimantis pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą. Taigi darbo užmokestis negali būti vertinamas kaip atlyginimas už ką nors kitą nei darbuotojo darbas. Dėl to susitarimas dėl kompensacijos už nekonkuravimo įsipareigojimus turi būti aiškiai išreikštas apibrėžiant jos dydį ir paskirtį, taip atskiriant kompensaciją nuo sutartų kitos paskirties mokėjimų. Nagrinėtoje byloje Teismas konstatavo, kad darbo užmokestis negali būti traktuojamas kaip kompensacija už nekonkuravimo susitarime numatytų įsipareigojimų vykdymą.

Kompensacijos mokėjimo tvarka. Nekonkuravimo susitarime turi būti aptarta kompensacijos, mokamos darbuotojui už nekonkuravimo laikotarpį, mokėjimo tvarka. Pavyzdžiui, kompensaciją darbuotojui galima mokėti kas mėnesį per visą nekonkuravimo laikotarpį arba visą kompensaciją už nekonkuravimą sumokėti iš karto nekonkuravimo laikotarpio pabaigoje.

Terminas. Konkurencijos įstatyme yra numatyta, kad asmenys, kuriems komercinė paslaptis tapo žinoma dėl jų darbo ar kitokių sutartinių santykių su ūkio subjektu, gali naudoti šią informaciją praėjus ne mažiau kaip vieneriems metams nuo darbo ar kitokių sutartinių santykių pasibaigimo, jeigu įstatymuose ar sutartyje nenumatyta kitaip. Tuo tarpu Civilinio kodekso 2.164 straipsnio 1 dalyje nurodyta, kad prekybos agentas ir atstovaujamasis gali sutartyje numatyti, kad pasibaigus sutarčiai prekybos agentas ne daugiau kaip dvejus metus nekonkuruos su atstovaujamuoju. Taigi nekonkuravimo terminas visais atvejais negali viršyti dvejų metų. Vis dėlto, manytina, kad darbo santykiuose dvejų metų nekonkuravimo laikotarpis yra neproporcingai ilgas, todėl protingu terminu turėtų būti laikomas vienerių metų arba trumpesnis laikotarpis. Juo labiau, kad darbuotojo turima informacija per tą laiką dažniausiai pasensta bei nebekelia grėsmės darbdaviui.

Susitarimo galiojimo teritorija. Nekonkuravimo susitarimo galiojimas turėtų būti apibrėžtas ir tam tikra teritorija, kadangi draudimas nekonkuruoti, pavyzdžiui, visoje Lietuvoje, būtų neprotingas ir pažeistų darbuotojo teises. Susitarime reikėtų nurodyti konkrečią teritoriją, kurioje darbuotojas negali konkuruoti, pavyzdžiui, savivaldybę ar regioną, kuriame darbdavys vykdo savo veiklą.

Nekonkuravimo susitarimo nutraukimas. Susitarime reikėtų nustatyti ir jo nutraukimo sąlygas bei terminus. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, jog nekonkuravimo susitarimai sudaromi darbdavio naudai, kas reiškia, kad darbdavys tokį susitarimą gali bet kada nutraukti vienašališkai. Tuo tarpu darbuotojas vienašališkai nutraukti nekonkuravimo susitarimą galėtų, jei darbdavys jį pažeistų, pavyzdžiui, nemokėtų kompensacijos.